集める
全国ブランドで、看護師との接点をつくる。
- トータルケアブランドサイト
- SEO／オーガニック流入・SNS
- スタッフコンテンツ・年収シミュレーター
- カジュアル面談・ほうかんカフェ・トライアル
看護師の採用と組織づくりも、本部の仕組みと伴走とともに。
トータルケアは、看護師が集まり、育ち、働き続けるブランドです。
育てる
訪問看護未経験から育てられる。
- How to訪問看護・同行研修
- 成人／小児対応・クローバー研修
- 24時間365日の看護相談
- 本部による教育支援
訪問看護未経験 92%（在籍看護師58名のうちの割合・トータルケア小手指・2024年1月時点・当社実績）
定着する
「働き続けたい」をつくる。
- 働き方自由自在・多様な勤務形態
- 1分単位の給与
- 子育てや副業・別キャリアとの両立
- 24時間365日の相談体制・コールセンターによる現場支援
採用のひみつ
人材紹介に頼らない。看護師に還元される採用へ。
医療機関や訪問看護ステーションの人材確保は、いま、ほとんどが人材紹介会社に頼る形になっています。看護師1人の採用にかかる紹介手数料は平均で約160万円（手数料率約20%）。その費用は診療報酬、つまり医療費から支払われます。日本の医療費が人材紹介料に消えている——この国の社会課題として、報道や医療団体の提言でも取り上げられています。
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約598億円
看護師・准看護師の紹介手数料（2024年度・全国）
有料職業紹介事業者が看護師・准看護師の紹介で受け取った手数料の合計です。医師は約283億円。全職種では約9,835億円で、常用就職1件あたり約103万円でした。
出典：厚生労働省「令和6年度 職業紹介事業報告書の集計結果（速報）」（2026年3月31日）手数料徴収状況の表より
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1,139億円・2.4倍
医療機関・介護施設が支払った手数料は、10年で2.4倍に
医療・介護分野の合計は2024年度に1,139億円。10年前の2.4倍に膨らみ、手数料に上限を設けるよう求める声が上がっています。
出典：日本経済新聞「人材紹介料に消える医療費 10年で2.4倍1000億円超、上限制要望の声」（2026年4月21日。厚生労働省の集計をもとにした同紙の集計）
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約160万円／人
看護師1人あたりの平均手数料。医療団体は「上限規制」を提言
病院が看護師1人を紹介で採用したときの平均手数料は159.8万円、手数料率は20.1%（2022年度・東京都内の病院）。医療機関は公定価格の中で運営しているため、採用コストを価格に転嫁できません。日本医師会と四病院団体協議会は2026年3月、紹介手数料率の上限規制を緊急措置として導入するよう提言しました。
出典：日本医師会・四病院団体協議会「有料職業紹介事業に関するワーキンググループ報告書」（2026年3月。平均手数料は同報告書が引用する東京都病院協会 2024年3月の調査）
私たちは、これを本当に問題だと思っています。本来、その利益は医療の現場で働く看護師に還元されるべきものです。このゆがみから抜け出したい。それを実現しているのが、トータルケアの訪問看護です。
オーガニック採用に、徹底的にこだわっています。紹介会社を経由せず、看護師が自分でトータルケアを見つけ、知り、応募する。その入口になっているのが、全国ブランドの採用サイトです。
採用サイトは、ただのサイトではありません。トータルケアでは「CJ」と呼ぶ独自の運営の仕組みで、採用サイトを育て続けています。「応募が生まれる」という目的に対して、閲覧データと検索データを毎月見て、文章・導線・ページを直し、結果を確かめて次の修正へ。フィードバックのかかる運営だから、サイトが置きっぱなしにならず、看護師が自ら見つけて応募する流れを育て続けられます。だから、オーガニック採用を徹底できるのです。
加盟店は、この採用サイトと運営の仕組みを、そのまま使えます。紹介料に消えていたお金を、看護師の処遇と、地域の看護に。それが、トータルケアの採用のひみつです。
採用
採用は「自分でやる」のではなく、本部と一緒にやる
看護師の採用は自分で行うのですか、とよく聞かれます。求人票の作成から面接、研修まで、本部が採用ノウハウを提供して伴走します。人材確保は事業の要。いちばん重要なポイントとして一緒に取り組みます。
求人票の作成と募集戦略
Indeed 等を活用した効果的な募集戦略と、採用ページの制作。直営で採用し続けてきた「型」をそのまま使えます。
応募者対応と面接の同席
問い合わせ・面接日調整のサポート、面接マニュアルによる一次面接の実施、最終面接の同席。採用判断をプロがアドバイスします。
看護師研修（技術とマインド）
初期研修（5日間）と開業後の OJT。ブランクのある看護師も、学び直して現場に戻れます。
※管理者（保健師または看護師）の採用も本部がお手伝いします。経営者ご自身の看護師資格は必須ではありません。
「採用が難しい」は、先入観かもしれません。
新卒の約86%が病院へ。訪問看護は、まだ選択肢になっていない。
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55%
看護職員5人未満のステーション（7人未満では75%）
少人数のステーションでは、新人に先輩がつきっきりになる余裕も、教材や研修を用意する費用も捻出しにくいのが実情です。新卒を育てるには、育てられる規模と仕組みが要ります。
出典：令和6年 介護サービス施設・事業所調査（社会保障審議会 介護給付費分科会 第259回 資料3・常勤換算）
実際にあった話です。看護学校の学生が「新卒でトータルケアに入職したい」と相談したところ、「新卒で訪問看護に就職するのは考えられない」と教員に止められたことがありました。それほどまでに、「新卒は病院」という前提は強いのです。
けれど、看護師の国家試験は病院のためだけのものではありません。小児から高齢者、難病、看取りまで、すべてを学んで合格した看護師は、もともとどの場でも看護ができるジェネラリストです。足りないのは資格ではなく、現場で育てる仕組みでした。トータルケアには、新卒から育てられる仕組み（「How to 訪問看護」の教材・同行研修・クローバー会）が整っています。
病院は、これまでどおりの受け皿ではなくなる。
「新卒は病院に就職できて当たり前」も、これからは揺らぐかもしれません。国は病床を減らし、医療機関の連携・再編・集約を進める方針です。病院の病床は2011年の158.3万床から2024年の147.0万床へ、13年で11万床減りました。国の「新たな地域医療構想」は、病床の減少を伴う再編や統合を財政面で支援すると明記しています。
病院で働く看護師の数も、2020年の101.2万人から2023年の98.7万人へと減り始めました。将来推計では、医療機関の看護職員の需要は2035年ごろをピークに頭打ちとなり、一方で訪問看護を含む介護分野は2018年度比で約5割増える見通しです。病院に残らない看護師が地域に流れてくる。私たちにとっては追い風の部分が多い変化です。
出典：厚生労働省「令和6年 医療施設調査の概況」／「新たな地域医療構想に関するとりまとめ」（2024年12月）／看護師等確保基本指針検討部会 資料（2023年・2040年推計）／2040年を見据えた看護職員の確保に関する検討会 資料5（2026年4月）
看護師が足りないのではなく、働く環境が足りない。
看護職員は全国に約170万人。国民全体では73人に1人、働く世代の女性なら23人に1人が看護職です。さらに、免許を持ちながら働いていない人が約70万人います。9割を超える女性の看護師が、出産・子育て・介護の局面で、生活を優先していったん仕事を離れるのは、ごく自然な選択です。
つまり、看護師が足りないのではありません。生活に合わせて働ける環境が足りないのです。地域には、看護師の資格を持った人が十分にいます。その人たちが再スタートし、看護のチカラを発揮できる場があれば、もっと力を貸してくれるはずです。
数字を見れば、「採用が難しい」は先入観だとお分かりいただけたでしょうか。必要なのは、地域の看護師に見つけてもらい、生活を守ったまま働ける場をつくること。その仕組みが、採用のひみつと定着と育成です。
出典：厚生労働省「令和6年 衛生行政報告例（就業医療関係者）の概況」表1（就業者169.8万人・女性91.9%）／総務省「人口推計」2024年10月1日（15〜64歳女性3,630万人から算出）／厚生労働省 看護師等確保基本指針検討部会 資料（潜在看護職員 約69.5万人・2018年末推計）
採用のあと
採用した看護師が、育ち、働き続けるために
未経験から育てる教育と、「辞めない理由」を作る働き方の仕組みは、別のページにまとめました。